開除不適任員工,需要付資遣費嗎?

  一名劉姓女子專門在雙北地區各大早餐店應徵工作,錄取後卻又經常做出對客人態度不佳、摔盤子、服裝邋遢等事情,甚至擺爛不做事,經店家多次勸告皆未改善,認為劉女不適任予以解雇。事後劉女認為店家不當解雇,對店家提告,並索討調解金、資遣費用等。

  勞動基準法(勞基法)的立法目的在於保障勞工,以避免勞工在勞資糾紛中無自保之力。但別說員工怕雇主,有時候雇主也怕員工。辛苦篩選進來,沒想到工作態度與面試時大相逕庭,不僅表現不佳,有時還不聽雇主指揮,不遵守工作規則,惹出一堆麻煩,這時候雇主可以解雇該名員工嗎?對於態度惡劣的員工,雇主需要付資遣費嗎?


解雇員工要符合勞基法的事由

  雇主只有在符合勞基法第11條及第12條第1項各款規定時才能終止勞動契約,其中勞基法第11條第5款規定,勞工不能勝任工作時,雇主可以事先預告並且解雇員工;如果雇主發現有勞基法第12條第1項各款的情況,可以不經預告就解雇員工。由此可知,如果員工表現差到無法勝任該工作,或是有勞基法第12條第1項行為時,雇主確實能依法解雇該名員工。


如何判定不能勝任工作?

  最高法院(84年度勞上字第18號)認為所謂「不能勝任工作」的定義應包括「能為而不為,可以做而不願做」,簡單來說,就是「工作能力」與「工作意願」,如果勞工不具備工作能力,連勞動契約都無法完成,雇主可以依法解雇,例如,因車禍雙腿截肢,再無法從事搬運業務,就屬於沒有工作能力。如果勞工沒有工作意願,雇主也可以依法解雇,例如本案劉女對待客人態度極差,被多次警告也不改善等行為,都可以判定為沒有工作意願。


如何判定重大違約?

  關於不事先預告就解雇的條件,勞基法第12條第1項各款有規定,其中第4款違反勞動契約或工作規則,情節重大者,最高法院認為,違規的型態、初犯或累犯、故意或不小心、對雇主產生的損失、勞工是否是新人等,都是違反契約、工作規則是否情節重大的衡量標準。因此,是否情節重大很難一概而論,原則上雇主不能因為員工有一、二次失誤就請員工走人,必須要是長期或有嚴重事故發生時才能解雇。


開除員工到底要不要付資遣費?

  依勞基法第17條規定,原則上雇主開除員工時都要付資遣費。本案劉姓女子對待顧客態度不佳,甚至擺爛不做事,明顯沒有工作意願,對這種一開始就不打算好好工作的員工,雇主還要付資遣費嗎?如果雇主以劉女沒有工作意願為由解雇劉女,就屬於勞基法第11條的情形,依規定要支付資遣費;如果有符合勞基法第12條第1項各款之情形,例如嚴重違反工作規則或故意耗損雇主所有物品,致雇主受有損害,雇主可以不經預告終止契約,也不用給資遣費。

誠峰國際法律事務所2019.01.29

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