一名劉姓女子專門在雙北地區各大早餐店應徵工作，錄取後卻又經常做出對客人態度不佳、摔盤子、服裝邋遢等事情，甚至擺爛不做事，經店家多次勸告皆未改善，認為劉女不適任予以解雇。事後劉女認為店家不當解雇，對店家提告，並索討調解金、資遣費用等。

　　勞動基準法(勞基法)的立法目的在於保障勞工，以避免勞工在勞資糾紛中無自保之力。但別說員工怕雇主，有時候雇主也怕員工。辛苦篩選進來，沒想到工作態度與面試時大相逕庭，不僅表現不佳，有時還不聽雇主指揮，不遵守工作規則，惹出一堆麻煩，這時候雇主可以解雇該名員工嗎？對於態度惡劣的員工，雇主需要付資遣費嗎?

解雇員工要符合勞基法的事由

　　雇主只有在符合勞基法第11條及第12條第1項各款規定時才能終止勞動契約，其中勞基法第11條第5款規定，勞工不能勝任工作時，雇主可以事先預告並且解雇員工；如果雇主發現有勞基法第12條第1項各款的情況，可以不經預告就解雇員工。由此可知，如果員工表現差到無法勝任該工作，或是有勞基法第12條第1項行為時，雇主確實能依法解雇該名員工。

如何判定不能勝任工作?

　　最高法院(84年度勞上字第18號)認為所謂「不能勝任工作」的定義應包括「能為而不為，可以做而不願做」，簡單來說，就是「工作能力」與「工作意願」，如果勞工不具備工作能力，連勞動契約都無法完成，雇主可以依法解雇，例如，因車禍雙腿截肢，再無法從事搬運業務，就屬於沒有工作能力。如果勞工沒有工作意願，雇主也可以依法解雇，例如本案劉女對待客人態度極差，被多次警告也不改善等行為，都可以判定為沒有工作意願。

如何判定重大違約?

　　關於不事先預告就解雇的條件，勞基法第12條第1項各款有規定，其中第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大者，最高法院認為，違規的型態、初犯或累犯、故意或不小心、對雇主產生的損失、勞工是否是新人等，都是違反契約、工作規則是否情節重大的衡量標準。因此，是否情節重大很難一概而論，原則上雇主不能因為員工有一、二次失誤就請員工走人，必須要是長期或有嚴重事故發生時才能解雇。

開除員工到底要不要付資遣費?

　　依勞基法第17條規定，原則上雇主開除員工時都要付資遣費。本案劉姓女子對待顧客態度不佳，甚至擺爛不做事，明顯沒有工作意願，對這種一開始就不打算好好工作的員工，雇主還要付資遣費嗎?如果雇主以劉女沒有工作意願為由解雇劉女，就屬於勞基法第11條的情形，依規定要支付資遣費；如果有符合勞基法第12條第1項各款之情形，例如嚴重違反工作規則或故意耗損雇主所有物品，致雇主受有損害，雇主可以不經預告終止契約，也不用給資遣費。

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誠峰國際法律事務所2019.01.29