疫情下所面臨之勞資關係

  近來我國新冠肺炎疫情嚴峻,已連續多日出現逾百例之本土病例,其中雙北為疫情重災區,於110年5月15日提升防疫強度為三級警戒,中央流行疫情指揮中心隨後於5月19日宣布全國其餘各地亦進入三級警戒之狀態。此時民眾外出時須全程配戴口罩;停止室內5人以上、室外10人以上之聚會;僅保留維生、維持秩序、必要性服務、醫療與公務場所,其餘營業和公共場所皆關閉;營業與公共場所落實戴口罩與社交距離。對此,國內各企業及公司行號即有啟動企業持續營運因應措施如異地、遠距辦公之必要,以遵守企業持續營運指引之防疫規定,落實個人及工作場所衛生管理。然而採用異地分流上班、居家辦公之模式時,將會牽涉勞動條件之內容,此等異動情形均涉及勞工工作模式之調整進而影響勞工之權利義務,攸關勞工諸多權益,本文即針對疫情下勞資雙方所面臨之問題進行下述之評析。
 

一、異地辦公所面臨之勞資問題

(一)工作地點變更
  無論雇主採取異地分流上班抑或是居家辦公,均涉及工作地點之變更。工作地點之變更,勞資雙方應以書面協議為宜,雇主若能事先以書面方式指派調動,使工作地點及後續可能之職業災害認定有具體明確標準,將可避免產生勞資進一步之爭議。此外雇主亦得依勞基法第10條之1規定,以配合指揮中心防疫公告之防疫措施為由,對員工進行工作地點之調動,此調動於不違反勞動契約約定之情況下,應屬企業經營上所必須之作為,勞工即須配合雇主所採取之異地分流上班、居家辦公等方式。如勞工拒絕配合至調動後之工作地點出勤,最嚴重者可能構成不遵守合法調動處分而構成曠職,如連續三天無正當理由曠職,更可能遭雇主依勞基法第12條第1項第6款懲戒解僱。
 

(二)工時紀錄
  依據勞基法第30條第5項之規定,雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年,此時若遇有異地分流上班、居家辦公等工作內容調整,可藉由勞工與雇主簽訂書面協議,約定居家工作之勞工應於正常工作時間內履行勞務,雇主並應逐日記載勞工之正常工作時間。但若遇有雇主使勞工加班之情形者,雇主亦應記載交付工作之起始時間,而勞工於完成工作後,應以勞資雙方約定之方式回報雇主,並留存紀錄,雇主應記載勞工回報加班之終止時間,以此認定勞工加班之時數多寡。又倘若勞工因工作性質特殊而有經常性加班之需求,勞雇雙方得事先約定一定時數內免回報及徵得雇主同意,於工作完成後,雇主應記載勞工回報實際加班之時數。

(三)工資認定
  雇主基於防疫措施而採用異地分流上班、居家辦公之工作模式,僅係雇主於不違反勞動契約約定之前提下,所為調動勞工工作之舉措,因此勞工以此等特別方式對雇主提供勞務之行為,雇主自仍應依照勞務契約之約定給付勞工工資,雇主之給付工資義務不得因異地分流上班、居家辦公之模式而有降低工資形成對勞工更為不利之變更。惟倘若因勞工居家工作而無通勤出差、交際應酬之需求,得藉由雙方協議調整或取消。換言之,若屬工作之對價及經常性給予之定額津貼,即屬工資性質,雇主自應繼續給付。此外,針對薪資結構之調整,雇主與員工得以書面協議,並於每次給付薪資時依勞基法第23條第1、2項規定提供薪資計算明細,以杜爭議。

(四)雇主營運困難所導致之勞動條件變更
  近來由於疫情急速升溫,導致許多產業受到極大影響而遇有業務縮減及營運困難等狀況,雇主因而經常有減少發給工資之情事,即屬於坊間通稱之「無薪假」,於此等情況下,即涉及「勞動條件之變更」,包含工資、工時條件之暫時變更。為因應企業所面臨之困境及保障勞工權益,勞動部對此制定「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」,倘若雇主受景氣因素影響致停工或減產,為避免資遣勞工,經勞雇雙方協商同意,始得暫時縮減工作時間及減少工資。然而雇主如未經與勞工協商同意,即仍應依約給付工資,不得片面減少工資,否則勞工得依勞基法第14條規定終止勞動契約,並依法請求資遣費。再者縱使勞工同意暫時縮減工作時間及減少工資,惟對於月薪制之全職勞工每月工資仍不得低於法定基本工資即24,000元,且雇主實施減少工時及工資之期間,以不超過三個月為原則,如有延長期間之必要,仍應重行徵得勞工同意。
 

(五)防疫措施之特別約定及概括條款
  雇主之所以採取異地分流上班、居家辦公之工作模式,乃為達成防疫目的,確保企業營運持續,因此就防疫特別措施之落實,亦有必要以勞動契約增補條款要求勞工配合遵行,例如防疫需求資訊之行動足跡、接觸史及健康狀態誠實告知、工作場所門禁管制及動線遵守、私人活動自我約束義務及遵守主管機關防疫措施,雇主另得以訂定概括條款之方式,隨時因應疫情變化而做出合理之滾動式修正,並要求勞工共同遵守之。
 

二、異地辦公之營業秘密保護
  公司行號之營業秘密,往往涉及該企業之核心競爭力,據此營業秘密法之立法意旨即為保障營業秘密,維護產業倫理與競爭秩序,調和社會公共利益。然而當雇主採取異地分流上班、居家辦公之工作模式時,勞工並非於公司辦公室內辦公,而是以電腦、手機等裝置遠端連線,此時即有營業秘密遭洩漏、竊取之風險,進而有高度要求勞工守密之必要。雇主對此應全面檢視營業秘密之範圍,並特別設定嚴格之登入瀏覽、下載權限,且於電腦網站頁面為洩漏、盜取營業秘密之民刑事責任法律效果之宣告,以茲警惕。此外網路遠端登入經常涉及資安與對往來客戶等第三人個資保護議題,亦有勞工是否親自履行工作之查核問題,對此雇主得以訂定增補條款之方式另行約定規範。

三、異地辦公期間確診是否屬於職業災害之範圍?
  依勞基法第59條之規定,勞工若因遭遇職業災害而導致死亡、殘廢、傷害或疾病時,雇主應依規定予以補償,雇主此一義務不得因異地分流上班、居家辦公而有所變更。因此勞工如經認定係職業上原因,致染疫確診,雇主應給予公傷病假,並給付相當於原領工資之工資補償。然而應特別注意者,倘若勞工異地辦公期間外出用餐、親友聚會等私人行為而染疫確診者,即屬非職業上之原因,而不列入職業災害之範圍,雇主自無須以勞基法第59條之規定負擔補償責任,因此勞工於異地辦公期間應特別注意私人行為足跡方為上策。